AI alapú tudásfejlesztés a munkahelyen

Munkahelyi tanterv az UAE vállalatainál: ideje lenne bevezetni az AI-alapú képzéseket?

Az Egyesült Arab Emírségek oktatási rendszere az elmúlt években jelentős átalakuláson ment keresztül. Az iskolák egyre inkább a jövő kihívásaira készítik fel a diákokat: mesterséges intelligenciával kapcsolatos tantárgyak, rugalmas órarendek, készségalapú tanulás és rendszeres visszajelzések váltak a mindennapok részévé. Ez az irány egyre inkább illeszkedik a 21. század munkaerőpiacához. Éppen ezért érdemes elgondolkodni azon, hogy a vállalatok, különösen az UAE-ben működők, vajon követik-e ezt a példát.

Míg az iskolákban egyértelmű és strukturált tanulási folyamatot követnek a diákok, a munkahelyi képzések gyakran ad hoc jellegűek. Az új belépők számára az onboarding folyamat még jól körülhatárolt, azonban később a legtöbb munkavállaló elveszíti a „tanulási útvonalát”. Ez különösen érezhető akkor, amikor az új technológiák — például a mesterséges intelligencia — használata már elvárásként jelenik meg, de nincsen mögötte következetes vállalati tudásátadás vagy kompetenciafejlesztés.

A munkahely is lehet tanterem

A vállalatok a legtöbb esetben már most is hasonlítanak az iskolákhoz – akár akarják, akár nem. Az onboarding folyamat lényegében az első tanítási hétnek felel meg, a kötelező compliance-tréningek olyanok, mint az általános tantárgyak, a vezetői programok pedig az emelt szintű kurzusoknak feleltethetők meg. A különbség ott van, hogy míg az iskolákban világos az előmeneteli út, a munkahelyeken gyakran hiányzik a tanulás logikus, következetes íve.

A mesterséges intelligencia ma már nem egy elvont, csak a fejlesztők számára releváns terület. A napi munka során számos iparágban integrálódik az AI különböző formái: chatbotok, automatizált riportálás, prediktív elemzések és még sok más. Éppen ezért minden dolgozónak, függetlenül attól, milyen szerepkörben dolgozik, alapvető ismeretekkel kellene rendelkeznie arról, hogyan használja felelősségteljesen az AI-t, hogyan integrálja a napi munkafolyamatokba, és hogyan hoz jobb döntéseket a gépi intelligenciát partnerként használva.

Rugalmas karriertervezés – tanulás játékosan

Az iskolai példák alapján érdemes lenne a munkahelyeken is bevezetni a rugalmas órarendek analógiáját. Sok dolgozó úgy érzi, hogy „beszorult” egy szűk szerepkörbe, amely nem teszi lehetővé képességeik felfedezését. A cégek bevezethetnék az úgynevezett „karrierszabadságot” — ideiglenes szerepcserék, rövid távú projektek vagy kísérleti feladatok formájában. Ezek lehetőséget adnának arra, hogy a munkavállalók felfedezzék rejtett készségeiket, mielőtt véglegesen elköteleződnének egy bizonyos pálya irányába.

A visszajelzés kultúrája is megérdemel egy újragondolást. A vállalati szektorban gyakori, hogy az értékelés éves szinten történik, és többnyire a múlt elemzéséről szól. Ezzel szemben az oktatásban a visszajelzés a tanulás szerves része: rendszeres, könnyen érthető, és az előrelépést szolgálja. A havi vagy negyedéves „fejlődési pontok” bevezetése — azaz rövid, nem formális értékelő beszélgetések — segíthetnének abban, hogy a dolgozók motiváltabbak maradjanak, és ne csak a következő értékelésig „bírják ki”.

A kiégés elkerülése: integrált tanulás

A tanulás akkor működik jól, ha nem extra terhet jelent. Az UAE munkaerőpiacán már most is gyakori a túlórázás és a magas munkaterhelés, ezért a képzések hozzáadása sokszor inkább elidegeníti a munkavállalókat, mintsem segítené őket. A kulcs a képzési struktúrában rejlik. A háromnapos workshopok helyett sokkal jobban működnek a rövid, célzott, tízperces mikro-tanulási blokkok. Ezek rugalmasan illeszthetők a napi munkamenetbe, és nem követelnek meg hosszú kiesést.

A tanulásnak energiát kell adnia, nem elvennie. Ha egy tréning vagy képzés világosan mutatja, hogy milyen személyes előnyöket nyújt, akkor a munkavállaló hajlamosabb lesz részt venni benne és értékként tekint rá. Ebben az esetben a tanulás nem egy újabb „feladat” lesz a listán, hanem egy lehetőség a fejlődésre.

Példák az UAE-ből: strukturált tanulási modellek

Néhány vállalat már elindult ezen az úton. Egy régiós logisztikai cég például úgynevezett lépcsőzetes tanulási keretrendszert vezetett be. Az alapréteg minden dolgozóra vonatkozik, és olyan alapismereteket tartalmaz, mint a digitális eszközök használata, kommunikációs technikák és szabályozási ismeretek. E fölött szerepelnek az adott osztályokhoz igazított választható tantárgyak, illetve évente kétszer olyan projektek, amelyek más részlegek munkájába is betekintést engednek.

Ez a fajta felépítés világos fejlődési utat nyújt, miközben teret ad az egyéni érdeklődés és kreativitás kibontakozásának is. A cégnél a megtartási arány javult, a vezetők pedig arról számoltak be, hogy a dolgozók elkötelezettebbé váltak, mivel úgy érezték, hogy fejlődésük tudatosan van megtervezve, nem a véletlenen múlik.

Fontos azonban, hogy a tanulás ne legyen „túlóra”. A vállalatnál a tanulási időt nem tekintik külön feladatnak, hanem a munkanap részének számít, így a dolgozók nem érzik, hogy újabb terheket kellene elviselniük.

Lehet-e általános „vállalati tantervet” bevezetni?

Bár nincs minden vállalatra univerzálisan alkalmazható modell, az irány egyértelmű. Az UAE egyre inkább az élvonalba tartozik technológiai és oktatási reformok terén. Ahhoz, hogy a munkahelyek is lépést tartsanak, elkerülhetetlen lesz egy olyan struktúra létrehozása, amely támogatja az élethosszig tartó tanulást, a mesterséges intelligencia etikus és hatékony használatát, valamint a dolgozók hosszú távú fejlődését.

A vállalati tanterv nem egy merev rendszer lenne, hanem egy rugalmas keret, amely világos célokat, visszajelzési pontokat és fejlődési irányokat kínál — ugyanúgy, mint az iskolák. Ahogyan a tanulás új formáit bevezették az oktatásban, úgy elérkezett az idő arra is, hogy a cégek saját, belső „tanterveiket” is megalkossák. Ezzel nemcsak a versenyképesség növelhető, de a dolgozók elégedettsége és lojalitása is jelentősen javulhat.

(A cikk forrása Iskolák AI képzés rendszereik alapján.)